分析保安招聘遇到的難題有什么？

　　一、保安公司忽視求職者的價值觀。保安企業在招聘人員時，很少關心求職者的價值觀，能否融入公司的核心理念、企業文化，性格特征是否適應特定的崗位等。現在很多保安企業都認為招聘只是一件例行公事，沒有考慮到招聘目標和與企業文化之間的匹配。有一些保安企業著眼于近期利益，認為招來現用無需培養。

　　二、1無錫保安公司員工資待遇低，導致招工難仍是當前保安企業的突出問題。近年來，頻頻出現的招工難困擾著保安企業。以筆者所在的北京市保安服務總公司門頭溝分公司為例，如今“90后”、“80后”、乃至“70后”已經逐步淡出保安市場，“60后”已經成為保安從業人員的主力軍。

　　2、由于保安公司的社會地位不高，看不到前途，大多數年輕人不愿干這行。近幾年，保安的流動性非常大，每年都在60%左右。以前保安員即使要走，一般也是干到合同期滿再走，現在很多新來的保安干上幾個月連招呼都不打就走人。

　　3、十幾年前保安這個職業很吃香，公司到各地區招人，大家都是排著隊來報名，可選擇的余地很大，對保安的要求也非常嚴格，要通過文化考試和身體素質測試才能進。

　　4、近幾年，隨著物價和用工成本增加，客無錫網站制作戶給的錢少，沒辦法提高保安員的待遇，沒人愿意當保安，更別提文化素質了，能招到人就不錯了。而且好不容易把保安招來了，卻又留不住。

　　5、保安公司在調查中發現，務工者提出的要求越來越現實。“90后”找工作，在精神追求上要比父輩高出許多。來自河北的小濤就表示，他的標準是底薪至少3000元，另外，工作環境及福利也要相對好些。據了解，2014年北京市*低工資標準將進一步提升，社保繳費基數也隨之增加。在這一背景下，保安企業將進入勞動力成本攀高的時代，長期以來依靠廉價勞動力的保安企業發展模式已經無法維系。

　　三、忽略企業文化理念和市場宣傳在應聘過程中的作用很多應聘者都是通過招聘人員的行為來評定企業的文化和管理水平，不管他們是否能成為企業的員工，都將是企業的寶貴財富，因而要重視和尊重他。然而，有些保安企業并非如此，他們似乎沒有看到應聘者的潛在的市場主體作用，或者沒有意識到他的重要性，對于未錄用的資料也沒有保存，沒有做好人力資源儲備的工作。