保安離職前的心理分析

1、缺乏安全感。

　 安全感，是指保安個體關于自己工作及相關工作特征的重要性，以及未來失去與獲得相關工作的可能性的綜合認知。安全感是職業選擇的一個主要因素。因此，離職保安不僅有維持現有的職業的不安全，還會有未來職業發展的趨勢與自己職業取向不一致引起的不安全。生活在社會經濟不斷變化、保安（物業）公司不斷變革的背景下，不管是被辭退，還是跳槽，都面臨著對未來預期的不確定性。他們對個人職業的市場前景是否樂觀，保安（物業）公司能否為個人未來職業發展提供支持和建議，個人對自己職業發展的目標、規劃是否自信，這些因素都會影響保安的安全感的建立。強烈的不安全感使他們影響了工作態度，影響了行為意向，*終影響到他們的工作績效和對公司的認可程度。

2、缺乏公平感。

　 保安公平感是指保安對公司制度、文化及管理措施是否公平的感受。如果組織承諾不及時兌現或者不兌現，保安就會感到雇傭關系不公平，此時保安會表現出憤恨和抵制情緒，從而導致離職行為。公平感主要是指報酬數量分配的公平性，保安將自己工作的結果或收益與自己的投入或貢獻的比率與參照對象的這一比率相比較，若兩個比率相等則產生公平感；反之，則會產生不公平感。保安主動離職，通常是對組織的滿意度較差，而不公平感就是影響保安滿意度的一個因素。如果公司在職位管理上不將職位與能力、貢獻掛鉤；保安薪酬與市場水平差距較大，且薪酬與工作績效相關度很低；吃大鍋飯；績效考評制度不合理，不能反映保安為公司創造的真實價值，都可能造成部分保安的公平感下降。

3、缺乏信任感。

　 信任是合作的開始，也是企業管理的基石，它能使每個人都感覺到自己對他人的價值和他人對自己的意義，以滿足個人的精神需求。信任是一種復雜的社會與心理現象。CCTV從2003年開始，每年都隆重地推出“*受雇員喜歡的100家公司排行榜”，其評價標準除了穩定合理的經濟收入之外，更看重的評選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓機會，就業機會，公司對員工本人信任程度和其家庭的關心程度，公司允許員工參與公司管理的機會等等?？傊?，領導的信任是發掘員工潛力，留住員工的一劑良藥。

　 在沃爾瑪，每一個經理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。信任是建立在誠實和相信公司會履行承諾的基礎上。然而，一些公司的管理者時常違背組織承諾，給員工造成不信任、心灰意冷的感覺，*后導致員工的離職傾向。信任是人與人之間相處的一種態度，它有著極強的傳染性。沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩、工作沒有積極性等，企業就尤如處于一個隨時都可能爆發的火山口上。

4、強烈的挫折感。

　 挫折感是一種心理感受，它是人在通往目標的道路上遇到自感無法克服的障礙、干擾時產生的一種焦慮、緊張、憤怒或沮喪、失意的心理狀態，它普遍地存在于人們的生活之中。每個人都在不斷地進行自我評估，同時為自己提出各方面的目標。如果無法達到自我目標，便會有挫折感。對于離職保安，這種感覺更加強烈。據調查，離職的原因是多方面的，很多時候是保安認為自身的價值沒有得到體現。選擇離開和被迫辭職的共同點都是對職業發展的前景持不確定的態度。又擔憂在離開公司后，還要經歷長時間找工作的過程。這都會影響了保安的情緒，使士氣低落。

 

離職管理對策

　 就目前國內的情況來看，保安（物業）公司保安離職率普遍都較高；有人總結為“四低”：地位低、待遇低、素質低、入職門檻低，造成保安高流失率。其實，我們不應該也不可能強求年輕人在保安崗位奮斗終生。但是，我們可以根據現有情況，在一個年度內合理地降低離職率。因為，離職率的下降能夠降低管理成本，表現為對公司盈利的貢獻。根據調查，在離職保安整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在保安（物業）公司離職整體中所占的比例是穩定且較低的；而其他80%的離職都屬于可避免的，減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務和價值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發的管理成本。而且，在離職管理中重視保安感受，降低保安的痛苦指數，將無形地維護和提升公司的形象和聲譽。